Orange met en place en janvier 2012 une nouvelle campagne d’Entretiens Individuels,  sans modifier les travers et les risques de sa méthode d’évaluation du personnel.

Cela sans respecter les accords d’entreprise signés en 2010, en particulier celui sur l'organisation du travail; et alors que l'entreprise reconnait devant le CCUES (comité central ces CE de l'entreprise) que l'application informatique utilisée pour ces entretiens était un frein à une évaluation centrée sur le travail réel et les objectifs (des équipes) (CCUES du 6 juillet 2011, p 113).

Au mépris de la loi et de sa jurisprudence, la nouvelle version des Entretiens Individuels mise en place par ORANGE, n'a été présentée ni aux CHSCT, ni aux CE. Au lieu de revoir sa copie, et d’attendre la consultation des élus du personnel pour proposer un cadre plus fiable et cohérent pour l'évaluation, Orange met en place cette nouvelle campagne d’Entretiens Individuels en refusant de prendre en compte les risques réels qu'ils présentent pour la santé du personnel et pour l’avenir de l’entreprise.

Que disaient pourtant les accords négociés par l’entreprise ?

• “ Le salarié a la possibilité de se faire accompagner (dans un entretien)” (CCUES du 06/07/11, p 115)
• “ les pratiques de travail (doivent) se dérouler dans un cadre de référence propre à l'entreprise et (avec) des règles de métier élaborées et mises au point avec les salariés ” (accord organisation du travail, p 7)
• “ la réévaluation du (travail) prescrit, au niveau du métier, afin de réduire l'écart avec le réel, est importante pour permettre au travail prescrit de jouer son rôle de référence. Cela doit se faire par délibération et arbitrage collectifs ” (accord organisation du travail, p 9)
• “ la description de poste fait explicitement référence à ses marges d'autonomie ” (accord organisation du travail, p 7)

Il est donc possible d’évaluer son travail autrement !

Les conseils de nos experts :

> si elles correspondent à vos attributions réelles. Car on ne peut pas évaluer quelqu'un à partir de critères définis dans une fiche de poste si ces critères et cette description ne correspondent pas à la réalité du travail, ou s’ils ne prennent pas en compte ses spécificités.

> Vérifiez la validité des objectifs qui vous sont proposés : Sont-ils réalisables et avez vous les moyens de les réaliser ? Sont-ils compatibles avec votre éthique professionnelle? Ont-ils été débattus collectivement avec les collègues de votre service pour élaborer des règles de métiers? Quelle serait la conséquence d’un objectif non atteint, pour vous, pour le service : cela remet il ou non en cause la validité de cet objectif ?

4 - Après l'entretien, vérifiez la transcription et signez en une version manuscrite

Car dans l'application informatique « Performance » mise en place par Orange,  l'entreprise  déguise en validation une "relecture" qui n'a aucune valeur juridique : les managers ou les RH ont les clefs (l'identifiant) permettant de passer outre, un simple clic permet de modifier et valider une "relecture", avec ou sans l'accord de l'intéressé.

Si “ un client heureux suppose un salarié heureux ”,

“ un salarié heureux ” est un salarié qui est en position de maîtriser son métier, son avenir et son évaluation.

voir aussi :

CHSCT : les méthodes d'évaluation du personnel doivent être soumises à consultation

"Le potentiel destructeur" de l'entretien individuel

les entretiens individuels : un dispositif à risque pour la santé des travailleurs

Nous rappelons deux décisions de la cour de cassation, qui a jugé sur le fond que

les modalités et enjeux des évaluations  (annuelles) du personnel peuvent être source de pression psychologique pour les salariés, et peuvent avoir des répercussion sur leur santé mentale.

A ce titre :

Ces évaluations doivent être soumises à la consultation des CHSCT,

Leurs conséquences sur la santé du personnel peuvent donner lieu à la reconnaissance d'un accident de travail.

Les médias relaient une information soulignant que le climat social au sein de France Télécom-Orange s’est apaisé et que de multiples mesures ont été prises pour remédier au stress des salariés (amélioration des locaux, arrêt des mobilités forcées désormais « essentiellement basées sur le volontariat »…).

Les actions menées, si elles étaient bien sûr nécessaires, relèvent surtout d’une prévention secondaire et tertiaire, les actions relevant d’une prévention primaire, liées à une évolution de l’organisation, sont encore inexistantes.

Ainsi, les entretiens individuels d’évaluation, méthode de l’organisation de plus en plus pointée comme source de stress et faisant l’objet de nombreuses controverses, devraient se dérouler dans les semaines qui viennent dans le même cadre que les années précédentes.

L’entreprise, bien qu’alertée sur les risques pour la santé des travailleurs d’une évaluation fondée sur une mesure quantitative et objective des performances, est ainsi sur le point de reconduire, en toute connaissance de cause, un dispositif organisationnel « à risques » pour la santé du personnel.

Orange cultiverait-il des « Ingénieurs Génétiquement Modifiables » ? C'est la question que l'on peut se poser quand on voit le contenu des formations dispensées au personnel de l'entreprise.

Face à des clients qui, nous dit-on, « changent sans cesse » on n'appelle pas le personnel à renforcer son professionnalisme, mais à « différencier ses postures » et à  « exprimer les gênes de l'ADN commercial ORANGE dans ses postures » (sic).

L'Observatoire alerte le personnel et les organisations syndicales d’ORANGE sur les attendus et les conséquences de ces orientations managériales, qui nous renvoient à une époque que l'on pensait révolue et tombent sous le coup de la loi quand au mépris affiché envers la dignité des salariés et la protection de leur santé mentale.

Fin novembre 2011, l'intersyndicale de la Société générale a appelé les salariés de la Banque à une grève pour protester contre la dégradation des conditions de travail du personnel  :  l'intersyndicale met en cause  la surcharge de travail de 25 % programmée dans les restructurations en cours, et le refus de reconnaitre les efforts accomplis par le personnel pour assurer la survie de l'entreprise. ( CF article du Point )

Comme à France Télécom, la dégradation du climat social s'était accompagnée d'une série de drames, le dernier en date étant, fin août 2011, le suicide de deux salariés de la Société Générale sur leur lieu de travail. Les délégués syndicaux de l'entreprise avaient déjà dénoncé, à l'époque , les mauvaises conditions de travail dans l'entreprise, et notamment la pression exercée sur les salariés du fait que les départs n'étaient pas remplacés. ( CF article du Monde )

Ce mode de management par la pression rappelle entre autres celui qui a conduit Renault aux drames du technocentre. Et le personnel a le sentiment que ses efforts ne profitent qu'aux dirigeants de l'entreprise.

... et à la SNCF

Un cheminot de 55 ans s'est jeté sous un TGV ce mercredi 7 décembre 2011.

Délégué Sud-rail de la région, il avait travaillé au service des essieux du Technicentre de Montigny-lès-Metz où 43 des 90 emplois actuels allaient être supprimés en juin 2012. Une situation qui, de source syndicale, l'avait affecté, alors qu'il souffrait de problèmes de santé.

En attendant réactions et enquête plus approfondies, on notera qu'en 2010 l'absentéisme de l'entreprise (maladie et accident de service) avait augmenté de 14,8 %, et représentait environ 10 % du nombre de jours travaillés par les 150 000 agents de la SNCF.