Le difficile recensement des suicides à France Télécom - Orange

Il est maintenant acquis dans le débat social que les liens entre les suicides et les conditions de travail existent, tout particulièrement à France Télécom - Orange. En conséquence, on pourrait penser que ce lien est également acquis pour la direction du groupe et qu’elle agit en conséquence puisque, malheureusement, les suicides se poursuivent.

Il n’en est rien, au contraire. Stéphane Richard prétend que la notoriété donnée à ces drames purement individuels n’est qu’une manipulation de syndicats paranoïaques qui voient des complots partout. Parallèlement, au sein de l’entreprise, loin des spots des médias et des analyses des sociologues, la direction met en œuvre tous les moyens à sa disposition – pression, jeu d’influence, et même moyens illégaux – pour éviter que cette reconnaissance des liens suicides-travail se fasse dans l’entreprise.

Le plan d’actions de la direction

A chaque suicide, d'une manière systématique qui révèle une stratégie nationale, la direction met en place un plan d'action identique pour maîtriser la communication et étouffer le questionnement sur les liens éventuels du drame avec le travail. Dans un laps de temps très court, elle collecte des éléments dans la vie personnelle de la victime qui lui servent à justifier une explication par les seules causes privées. Elle les communique immédiatement vers la famille, les représentants du personnel et les collègues. Vers les média, si c'est inévitable. Selon les caractéristiques du suicide, cette explication du "tout personnel" peut être écornée et la direction se voir obligée d'envisager du bout des lèvres, un lien avec le travail, mais elle tend toujours à appliquer le plan dans sa version « la plus pure ». Ses explications paraissent d’autant plus convaincantes qu’elle s’appuie sur des éléments privés qui peuvent exister, mais qu’elle survalorise.

Les collègues

Les collègues de la victime sont pris en charge par une assistance psychologique, individualisée externe. Même si cette assistance peut se révéler utile, en étant la seule action mise en place, elle empêche finalement les collègues d’en discuter ensemble et de se poser des questions sur les liens avec leurs conditions de travail. La direction confie même à son prestataire IAPR le rôle de faire disparaitre du contexte professionnel toute trace du salarié pour limiter l’impact sur les esprits et l’activité. A l’occasion d’un suicide à Rouen en février 2010, on peut lire dans le rapport de cette entreprise qu’il a été retiré « tout ce qui était en lien avec le défunt (nom sur le planning et dans la mailing-liste, véhicule de fonction, affaires personnelles et professionnelles) » pour « contenir les choses, éviter un enkystement de la situation dans la vie de l’entreprise (…) maintenir une dynamique de travail ».

Les représentants du personnel et le CHSCT

Pour légitimer son interprétation, la direction n’hésite pas à se présenter aux représentants du personnel comme le porte-parole de la famille, et le défenseur de sa vie privée. Les représentants sont convoqués en urgence à une brève réunion qui se déroule au téléphone et ne laisse pas de trace.

Quant au CHSCT, l’entreprise a compris le rôle déterminant qu’il peut jouer dans une telle situation, de par sa mission et ses droits ; elle s’emploie à empêcher la tenue d'un CHSCT extraordinaire et le vote d'une enquête par un cabinet extérieur. A Issy-les-Moulineaux, elle vient, à ce propos, d'inventer un nouveau type de CHSCT : le CHSCT à "huis clos", c'est-à-dire, à réunion immédiate, sans ordre du jour, sans PV. On pourrait aussi bien l'appeler le CHSCT "étouffoir".

A Besançon, en décembre 2009, le CHSCT avait voté la réalisation d’une expertise externe sur l’analyse d’un suicide et les risques psycho sociaux par le cabinet Technologia. Le rapport du cabinet, remis en mars 2010 seulement, présente un périmètre redéfini qui exclut l’analyse du suicide… Mais, si la direction est vraiment persuadée de l'origine personnelle des suicides, qu'a-t-elle à craindre ?

Le plan d'action de la direction n'est pas nouveau. Ce qui est nouveau, c'est la rapidité dans son application, sa déclinaison systématique à chaque drame et vers tous les acteurs concernés. Il vise ainsi à étouffer dans l'œuf, ou « au pire » à maîtriser, la communication qui pourrait à l'extérieur ternir l'image positive que la direction veut recouvrer et entretenir pour séduire les marchés, et les tentatives d'action interne susceptibles de remettre en cause le cœur même de son organisation.

A.M. Minella